当前位置:主页 > L生活墙 >你如果不把员工当一回事,总有一天就会拖垮公司:一场影响台湾超 >
你如果不把员工当一回事,总有一天就会拖垮公司:一场影响台湾超
上传时间:2020-06-18点击:271次

翻译:Wendy Chang

写这篇文章的重点是想要呼吁台湾一些CEO要开始行动,阻止危机的发生。如果你知道有场流行病即将发生,而且:

  1. 在过去一年它已经影响台湾超过 29 万的员工,今年的影响可能更为剧烈
  2. 平均有 11.4% 的员工在2013年是直接受害
  3. 估计会造成公司每年损失几百万元
  4. 正在老化的族群会让这问题在往后十年更加严重
  5. 已经找到一个方法可以大大帮助降低流行病的影响。知道有方法可以帮忙解决这个问题,又有谁会真的站出来、提供帮助?

当然,好消息是并不是真的有「流行病」要来影响台湾人的健康,但坏消息是上面提到的五点都是事实,而且已进化成危机。

这个危机更正确的说法就是「员工汰换率」,而在你听到这个词要把它丢给人力资源部门处理前,先等一下,企业多年来都一直想要处理汰换率的问题,但是如果直切丢给人资部门规划处理并不理想,看下面的图就知道了,离职的员工有增无减,而企业损失的利润数字也不停地往上升。如果一直想拿过去的方法处理现在的问题,其实应该会被说疯了,因为根本想不出来不一样的法子,但还是有不少人这样尝试了。然而,根据台湾劳动部的资料,从2009年开始,每年平均的离职人数慢慢在成长,而且已从当初的 241,000攀升到现在的292,000。

你如果不把员工当一回事,总有一天就会拖垮公司:一场影响台湾超表格由Brad Taylor製作,

员工汰换率的问题其实影响台湾数十万人,所有的统计数据都是从官方还有一些可信赖的企业组织取得,包含劳动部、Towers Watson、美国传统基金会、哈佛商业评论、The Deloitte Shift Index、及麦肯锡(Mckinsey & Co.)等。其中一项令人担心的,是部分企业甚至有高达25% 的员工受到影响,而企业应立即採取行动,避免让事情继续恶化,且应由高层主管主导改变策略方向,因为会发生这样的事情其实跟CEO 及下面所有管理阶层息息相关。

藉由上述的研究及数据,不难看出危机的产生归因于管理阶层如何领导团队,也看出团队领导经验不足,接下来的例子是我很常在台湾职场看到的场景,当你一边在读的时候,请一边观察主管与员工的想法,特别注意一下主管是如何看待他们的员工,把员工当作商品(可利用的工具、可丢弃任意取而代之):

  • 主管心态:为什幺我要投资在员工身上,他们又不会继续留下来,而且还有很多人可以填补他们的位置。
  • 员工心态:我的主管好像不太关心我,我也不是很想相信他,我只是现在需要这份工作,所以就继续留下来等着领薪水吧。
  • 主管心态:我真的快要到极限了,老闆不停逼我,客户好像对我们不太满意,应该要多多要求员工。
  • 员工心态:工作压力真的太重了,我真的不喜欢这个工作,要死了,我的主管根本一点都不支持我啊。

    这样的场景不断的循环下去,结果你就会看到:员工其实对现况很不满,他们的生产力也不高,但一边也挣扎地想办法要脱离这样的状态;主管感到非常无力,但是也没有能力解决问题,而客户也会因为公司内部的问题受到影响。

    你如果不把员工当一回事,总有一天就会拖垮公司:一场影响台湾超

    员工流失其实非常消耗成本;研究显示如果公司少掉一个人,损失的成本可能是这个人年薪的30% 到400%(4倍)不等,虽然说这个数据的範围很大,但是即使只有30% 也对公司影响颇大。

    举例来说,我们选择一个相对保守的数字来计算好了:125%,如果一个员工的年薪是50万台币,他离职公司的成本就是62.5万台币,如果现在有5至10个人要离开,相信一定会对公司造成莫大影响。不只这样,还有隐形成本我们还没计算,而且要很难计算:剩下员工的士气、生产力、还有公司整体的智慧财产都会受影响,我们也知道加薪或是奖金给那些想要离开的员工,并不是解决之道,研究早已显示这只是缓兵之计。

    不过令人欣慰的是员工流失其实是有法可解,方法就是主管培养领导技巧,试着从不同的角度来思考员工,更棒的是这些技巧都是可以学习的,我们称这些技巧(或方法)为「领导力」,什幺是「领导力」?以比较高的标準来说:

    上面讲的三个标準,其实在现实生活中多多少少都已被实现,只是方式可能不太一样,举例来说,第一点,雇主和员工的想法不同,就能多少看出员工只是被当作一个物品,而不是独立个体,随时可以被取代,而这会造成员工对于自己的工作不够专注,也缺乏热情、不够投入,但是当雇主的心态开始改变后,员工的态度也会跟着改变,变得更加努力,驱动整个团队向前走。

    第二点,当领导团队在改变领导的方式,改善职场文化时,从旁可看出公司如Costco一般开始欣欣向荣:Costco的工作不算非常高阶,但是员工的流动率极低,比业界平均低了六倍,那是因为Costco文化是将员工摆在第一位,也致力于创造互信的环境,于是员工都更加努力为公司工作,Costco会那幺成功也就不奇怪了。

    第三,定期进行TQM( total quality management,全面品质管理)等内部评比机制,让公司不断进步,世界上几个重视品质管理的公司都会将这个内部评比列为重点,奇异(GE)、IBM 、Apple就是几个有名的例子,而我们公司则是採用类似的360度长期责任评估机制,来确保我们的客户会愈来愈多。

    其实探究「领导力」的核心,就是要创造一个高产出、投入、高忠诚度的工作环境;心态改变要从公司管理高层开始,因为他们才是支持培养优秀领导人的主力,优秀的领导人会带出优秀的经理人及更棒的团队,对所有公司的CEO 、执行高层、经理人来说,现在正是时候,开始为了你的员工、顾客、及职业生涯,培养自己的「领导力」。


  • 上一篇: 下一篇:

    猜你喜欢